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Uso eficaz de Indicadores de Recursos Humanos

Um dos grandes desafios de qualquer pessoa que ocupa uma posição em uma área de RH em uma organização é o uso de indicadores para a área. O bom uso de Indicadores de Recursos Humanos é essencial para demonstrar os resultados dos investimentos em gestão de pessoas. Os passos mais desafiadores da implantação destas métricas são a criação de fontes de dados confiáveis, a sistematização periódica dos dados e a utilização adequada dos dados para as decisões gerenciais.
O indicador tem 3 objetivos principais: Conhecer a situação atual da empresa, auxiliar na definição de uma meta futura e a avaliação dos resultados no momento futuro em comparação com a meta. Os indicadores não dizem por que aquele foi o resultado encontrado e nem o que deve ser feito para se alcançar à meta. A descoberta da real causa é uma atividade que envolve um diagnóstico mais profundo e permite assim um planejamento eficiente de intervenções para atacá-la. É neste trabalho que se encontra o diferencial de cada RH.
A maior parte dos indicadores são taxas (razões), isto é, algum número dividido por outro e eles podem ser contagens ou outras taxas. Por este motivo os indicadores são comumente expressos na forma de porcentagens ou frações. Outra característica que os indicadores mais comuns apresentam é o fato de serem medidas indiretas dos resultados alcançados. Por exemplo, se uma empresa administrasse um treinamento para aumentar diminuir os erros (ou melhor, aumentar o número de acertos) em determinada atividade ela poderia ter como medida direta o número de erros que os colaboradores cometeram e como medida indireta o lucro alcançado. Um resultado indireto do treinamento no exemplo apresentado poderia ser um aumento no lucro da empresa.
Existem centenas de indicadores que podem ser utilizados pela área de RH além da possibilidade da customização de indicadores para demandas específicas das organizações. Os dados mais comuns utilizados na construção de indicadores são:
• Número de colaboradores (Headcount)
• Absenteísmo
• Índice de entrada, Índice de saída, Índice de rotatividade (Turnover)
• Investimento em Treinamento (ROI)
• Investimento em Admissão (ROI)
• Clima Organizacional
• Folha de pagamento
• Faturamento
• Despesas
• Lucro
Com estes dados podem ser criados os indicadores comumente utilizados na área de RH. Por exemplo, lucro por funcionário, Investimento em treinamento pelo faturamento, despesas com rescisão etc.
Os indicadores então constituem umas grande ferramenta na hora de diagnosticar pontos que merecem a atenção da empresa. Por exemplo, se for diagnosticado pelo uso sistemático de um indicador um aumento no absenteísmo o RH poderá rapidamente investigar sua causa e intervir para eliminá-la.
Quando os indicadores de Gestão de Pessoas passam a ser parte do Planejamento Estratégico de uma empresa eles passam a ser denominados KPIs (Key Performance Indicators) ou ”Indicadores Chave de Desempenho”. Neste caso eles não são mais métricas que controlam somente o trabalho da área de RH e sim indicadores do sucesso da organização como um todo. Os KPIs geralmente fazem parte de dos relatórios organizacionais apresentados em forma de Dashboards ou Scorecards sendo um dos mais comuns o BSC (Balanced Scorecard). Este é um avanço desejado pela área de RH, pois a coloca em um nível de importância estratégica para a organização. Mas tudo começa com o uso eficaz de indicadores.
Uma proposta mais refinada está na criação de indicadores diretos das atividades.
A proposta chamada de PM (Performance Management) ou “Gestão do Desempenho” apresenta um modelo de indicadores diretos para os resultados de Gestão de Pessoas. A proposta é baseado na criação de indicadores para a mensuração de atividades e resultados produzidos pelos colaboradores e grupos de colaboradores. Uma das ferramentas utilizadas para tanto é a Performance Matrix ou “Matriz de Desempenho” onde as atividades são descritas e registradas por cada um dos colaboradores ou equipes e avaliadas após a definição de metas juntamente ao gestor responsável.
Este não é diretamente um indicador de RH, mas na maior parte das organizações o RH é onde ficam centralizadas as ações de Gestão de Pessoas e seria desta área a responsabilidade da implantação deste processo. Este processo deve ser conduzido com pela liderança de todas equipes a organização e com suporte da área responsável pela Gestão de Pessoas. Ele oferece demandas para tal departamento: diagnóstico de necessidades de recrutamento, treinamento, remuneração etc. e dados sobre o resultado das propostas: aumento no desempenho, melhoria na qualidade etc.
Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métricas e resultados. Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas.
Os indicadores de Recursos Humanos terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e consequentemente a organização como um todo.
Se você não mensura, você não sabe se está indo para frente, para trás ou para lugar nenhum. – Aubrey Daniels (1984)*Gabriel Careli é Designer Organizacional na empresa de Consultoria Organizacional neulogic
Fonte: http://www.neulogic.com.br/site/uso-eficaz-de-indicadores-de-recursos-humanos/
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